DIREITO DO TRABALHO. ALTERAÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO

DIREITO DO TRABALHO. ALTERAÇAO CONTRATUAL.


Princípio da Imodificabilidade.

Alteram-se as condições, ou melhor, as cláusulas do contrato de trabalho.
Pois bem, a regra é que o contrato não pode ser modificado unilateralmente pelo empregador (CLT, art. 468). Autoriza-se a alteração por mútuo consentimento das partes, desde que não resulte prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade da cláusula infringente.
Com isso, visa a proteção do empregado em face do empregador por meio de uma intervenção estatal nessa relação trabalhista. Portanto, refere-se à contenção do poder de direção do empregador.

Classificações das alterações do contrato de trabalho[1].

Quanto à origem:
i. Obrigatórias: quando decorrentes de lei ou de norma coletiva;
ii. Voluntárias: em decorrência da vontade das partes;

Quanto ao objeto:
i. Qualitativas: por envolver a natureza do trabalho do empregado, v. g., alteração da função do empregado.
ii. Quantitativas: como de redução de salário.

Quanto à natureza:
i. Lícita: quando observar a lei e as outras fontes do Direito do Trabalho;
ii. Ilícita: Quando contrariar a lei.

Quanto às pessoas envolvidas:
i. Unilateral
ii. Bilateral

Quanto ao numero de pessoas:
i. Individuais: quando dizem respeito a cada empregado;
ii. Coletivas: quando por negociação coletiva e sua aplicação abrange todos os empregados;

3. É possível a alteração das condições do contrato, se servindo de requisitos:

a. Mútuo consentimento;
b. Não haja prejuízo ao empregado.
3.1. Mas, e se o empregador altera, unilateralmente, as condições do acordo e o empregado não se opõe? Bem, para tanto se presume que tal modificação foi aceita tacitamente pelo empregado, no entanto, se essa alteração possuir cláusulas que causem prejuízos àquele, nulas serão de pleno direito.
3.2. E, se ambas as partes convencionarem várias cláusulas, modificando as condições do trabalho, e somente uma prejudica o empregado, todas as cláusulas serão nulas? Não, apenas a cláusula infringente.
3.3. E, se a empresa possuir dois regulamentos? O empregado deverá optar por um, tendo o efeito jurídico de renúncia às regras do outro. (Súmula 51, II do TST).

4. Ius variandi

Decorre do poder de direção do empregador. Permite-lhe que altere, unilateralmente, o contrato em determinados casos especiais. Por exemplo, pode retornar, por determinação do empregador, ao exercício do cargo que anteriormente ocupara antes do exercício do cargo de confiança (CLT, art. 468, parágrafo único).
Assim, seguindo a mesma orientação, o art. 450 da CLT, “ao empregado chamado a ocupar, em comissão, interinamente, ou em substituição eventual ou temporária, cargo diverso do que exercer na empresa serão garantidas a contagem do tempo naquele serviço, bem como a volta ao cargo anterior”.
Entretanto, entende-se que percebida a gratificação de função por dez ou mais anos pelo empregado, se o empregador, sem justo motivo, revertê-lo a seu cargo efetivo, não poderá retirar-lhe a gratificação tendo em vista o princípio da estabilidade financeira. Mantido o empregado no exercício da função comissionada, não pode o empregador reduzir o valor da gratificação (Súmula 372 do TST).

Nesse condão, decidiu o STF acerca do salário-produção, “O salário-produção, como outras modalidades de salário-prêmio, é devido, desde que verificada a condição a que estiver subordinado, e não pode ser suprimido unilateralmente, pelo empregador, quando pago com habitualidade”.
Não obstante isso, é admitido implicitamente na orientação da Súmula 265 do TST, a alteração do horário de trabalho do noturno para o diurno, pois o trabalho à noite é mais prejudicial à saúde do trabalhador.
Assim, como o empregado deficiente pode ser readaptado em nova função nos termos do art. 461, §4º da CLT, desde que comprovada a deficiência pelo INSS.
Ao empregado garantido pela estabilidade que deixar cargo de confiança é assegurada, salvo no caso de falta grave, a reversão ao cargo efetivo que haja anteriormente ocupado (§1º do art. 499 da CLT).

Ius resistentiae. É o instrumento de defesa do empregado contra as modificações que lhe causarem prejuízos ou sejam ilegais, podendo até pleitear rescisão indireta do contrato (CLT, art. 483).


4. Transferência de Empregados.
Segundo Sergio Pinto Martins, “ é o ato do empregador de modificar o local de trabalho do empregado, mudando-o de setor, de seção, de filial etc.”

a. Com mudança de domicílio – aqui se entende residência. Simplesmente, considera transferência a que não acarretar mudança do domicilio do empregado (CLT, art. 469, parte final).
Não há, portanto, transferência se continuar residindo no mesmo local, embora trabalhando em município diferente, ou, se permanecer trabalhando no município mas, em outro bairro deste. Assim, também, nos casos de região metropolitana, não se considera transferência se o empregado sair de uma cidade para trabalhar em outra e morando naquela.

b. Empregado de confiança;
Podem ser transferidos unilateralmente pelo empregador, cargo de confiança (CLT, art. 469, §1).

c. Em decorrência de cláusula contratual explicita;
Quando houver cláusula expressa no contrato garantindo-a. Deve ser expressa, escrita, prevista no regulamento interno. Nada obsta, muito embora seja uma visão teoricamente difícil de se ver na prática, se o contrato for verbal, houver cláusula prevendo a possibilidade de transferência.
Nesses casos, deve-se comprovar a real necessidade do serviço, o que segundo Sergio Pinto Martins, “deve ser entendida no sentindo de necessidade objetiva e insofismável do serviço, em que a empresa, para desenvolver normalmente suas atividades, não poderá prescindir do empregado, pois no local para onde será transferido o trabalhador não existe mão-de-obra especializada”. Continua dizendo, “É a transferência decorrente de razões técnicas, de organização ou de produção de empresa”. Protege-se a transferência por imotivada, sem causa aparente.

d. Em decorrência de cláusula contratual implícita;
Surge quando subentendida no pacto laboral. Carece analise da atividade da sociedade, a natureza do serviço desempenhado pelo empregado. Por exemplo, aeronauta, ferroviário, motorista rodoviário, vendedor viajante, marítimo, atleta profissional, artista etc. Também vige aqui a real necessidade de serviço, assim, deverá esta ser comprovada.

e. Em razão da extinção do estabelecimento em que trabalha o empregado;

f. Provisória.

Permite-se desde que preenchidas as condições do §3º do art. 469 da CLT. Também precisa comprovar a real necessidade do serviço.
Exige-se a necessariedade do serviço, independentemente do tempo, pois a lei não fixa o prazo da transferência provisória.
Aqui, será devido o adicional de transferência que corresponderá a , no mínimo, 25% do salário do empregado. Não haverá adicional se a transferência decorrer da vontade das partes, mas tão somente da real necessidade do serviço do empregado em outra localidade.
Não há cumulação, não se pagará adicional a cada transferência.
Este adicional de transferência tem natureza salarial e não indenizatória.

5. Despesas de transferência. (S. 29 do TST)
As despesas resultantes da transferência correrão por conta do empregador.(CLT, art. 470). Opera-se tanto na transferência provisória e definitiva.


BIBLIOGRAFIA
· MARTINS, SERGIO PINTO. DIREITO DO TRABALHO. ED. ATLAS.
[1] Classificação adotada por Sergio Pinto Martins. Direito do Trabalho. Ed. Atlas.